LOS TIPOS ADMINISTRATIVOS DE HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL EN EL SERVICIO PÚBLICO. SU NECESARIA RECONFIGURACIÓN Y LA AMPLIACIÓN DE OTROS RUBROS QUE ATENTAN CONTRA LA DIGNIDAD HUMANA
Por: ALBERTO GÁNDARA RUIZ ESPARZA
PRESIDENTE DEL SISTEMA ANTICORRUPCIÓN DEL ESTADO DE MÉXICO
Recientemente trascendió que fue aprobado por la Cámara de Diputados, la incorporación del hostigamiento y el acoso sexual como faltas administrativas graves dentro de la Ley General de Responsabilidades Administrativas (LGRA), lo que sin duda representa un avance significativo en la protección de entornos laborales seguros en el servicio público.
Los protocolos internacionales en materia de acoso laboral y violencia de género proporcionan criterios relevantes para la construcción normativa.
Organismos como “ONU Mujeres” y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) han establecido principios orientadores que destacan a centralidad del abuso de poder como elemento definitorio; el enfoque en el impacto institucional y organizacional de las conductas; la eliminación de requisitos probatorios excesivos; la obligación estatal de garantizar entornos laborales seguros y la adopción de medidas preventivas y no solo sancionatorias.
La Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra la Mujer “Convención Belem Do Pará” en su artículo 7, establece los deberes de los Estados de condenar todas las formas de violencia contra la mujer y de adoptar, por todos los medios apropiados y sin dilaciones, políticas orientadas a prevenir, sancionar y erradicar dicha violencia.
La decisión de la Cámara de Diputados de tipificar como faltas administrativas graves las conductas de hostigamiento y acoso sexual en el servicio público responde a una demanda social impostergable de erradicar la violencia sexual en los espacios institucionales.
Esta reforma se inscribe sin duda en un contexto de creciente reconocimiento de la igualdad sustantiva y la obligación del Estado de garantizar entornos libres de violencia sobre todo contra las mujeres.
El texto quedó aprobado en estos términos:
Artículo 64 Quater. Será responsable de acoso sexual la persona servidora pública que ejerza acciones, comportamientos, expresiones físicas o verbales, o cuestionamientos de tipo sexual, con el fin de causar perjuicio a una persona.
Artículo 64 Quintus. Incurrirá en hostigamiento la persona servidora pública que, valiéndose de su posición jerárquica, ejerza acciones, comportamientos, cuestionamientos, expresiones físicas o verbales reiteradas con fines sexuales, ofensivos o degradantes, con el fin de causar perjuicio a una persona que se encuentre bajo su subordinación.
El primer error encontrado que debe corregir el Senado es que en la LGRA ya existe un artículo 64 Quater recientemente agregado y que se refiere a la falta grave de “Injerencia Sindical”.
Del análisis técnico a los textos arriba citados se ponen en evidencia deficiencias estructurales en la configuración normativa y elementos de los tipos que podrían comprometer su eficacia jurídica y su operatividad práctica.
Es decir, el problema central no radica en la finalidad normativa, sino en su diseño técnico.
Las deficiencias en la construcción de los tipos administrativos reproducen errores ya observados en diversas legislaciones locales como la del Estado de México, donde la falta de claridad conceptual ha generado dificultades de encuadramiento y en algunos casos, impunidad.
Prueba de ello, es la disminución drástica de asuntos sobre estas conductas a partir de una reforma que se publicó en abril de 2024, en un contexto donde no parecen haber disminuido tales conductas, sino que los órganos internos de control encuentran muy complejo cumplir con lo que la ley les exige de fondo y de forma para garantizar la protección integral de las víctimas y de encontrar la debida tipicidad.
El principal defecto estructural consiste en trasladar de forma casi idéntica categorías propias del derecho penal al ámbito del derecho administrativo disciplinario.
La incorporación de elementos subjetivos como únicos, desvía el enfoque disciplinario y desnaturaliza el objetivo del sistema, por lo que sería deseable agregarle el ingrediente esencial de la naturaleza de la materia que es la afectación al buen funcionamiento del servicio público.
Es decir, la debilidad relevante se encuentra en la definición implícita del bien jurídico tutelado.
Los tipos administrativos propuestos parecen orientarse a proteger principalmente la dignidad o la libertad sexual de las personas servidoras públicas, lo cual es propio del derecho penal o de la legislación en materia de violencia de género.
En el ámbito administrativo disciplinario, el bien jurídico que se debe incluir es el servicio público mismo, por lo que la ausencia de una referencia expresa a la afectación institucional provoca una disociación conceptual que dificulta la aplicación práctica.
Esta desarticulación explica por qué, en la práctica, muchas conductas de violencia sexual en el ámbito laboral público no logran encuadrarse adecuadamente como faltas graves, al no vincularse claramente con la afectación al servicio público.
Un problema adicional es la mezcla conceptual entre tres sistemas jurídicos distintos:
- El derecho penal, orientado a sancionar delitos contra la libertad sexual.
- La legislación de violencia de género conceptualiza el hostigamiento y el acoso como formas de violencia contra las mujeres dentro de un marco de derechos humanos e igualdad sustantiva. No tiene naturaleza sancionadora directa, sino de política pública y prevención.
- El derecho disciplinario está dirigido a garantizar la disciplina y la integridad del servicio público.
La legislación penal protege a cualquier persona, la de violencia de género a las mujeres, la disciplinaria debe orientarse a las personas servidoras públicas, las subordinadas, las personas usuarias del servicio público y a cualquier persona que interactúe con los entes públicos.
El régimen disciplinario no debe limitarse únicamente a violencia contra mujeres (aunque incorpore perspectiva de género), sino a cualquier conducta que vulnere dignidad e igualdad en el servicio público.
La reforma combina elementos de estos tres ámbitos sin delimitar claramente su función específica, lo que produce tipos híbridos jurídicamente imprecisos y de difícil aplicación.
A partir de lo anterior, vale la pena reflexionar en una reorientación o complemento del bien jurídico protegido agregando a los elementos subjetivos propuestos, también elementos objetivos que vinculen explícitamente las conductas con la afectación al servicio público y al ambiente institucional.
Así mismo se deben considerar todos los supuestos en los que puedan darse este tipo de conductas ya sea entre pares, subordinados o hacia terceros vinculados con el servicio público.
Otra opción viable es incorporar el abuso de funciones como eje del tipo ya que
el núcleo de la infracción debe ser el uso indebido de la posición pública para generar condiciones de vulnerabilidad.
La regulación debería también, en su caso, incluir mecanismos institucionales de prevención, capacitación y reparación integral.
En conclusión, la incorporación del hostigamiento y el acoso sexual como faltas administrativas graves constituye un avance indispensable en la consolidación de entornos laborales libres de violencia dentro del servicio público, pero su eficacia depende críticamente de la calidad técnica de su diseño normativo.
El desafío no consiste únicamente en sancionar conductas reprochables, sino en construir tipos administrativos claros y coherentes con el sistema disciplinario del Estado.
La reconfiguración normativa debe partir de una premisa fundamental donde en el ámbito de responsabilidades administrativas, el objetivo central no es solo proteger a la persona afectada, sino preservar la integridad y el funcionamiento del servicio público.
Otro asunto pendiente de legislar en la LGRA es el Acoso con motivo de la apariencia, orientación sexual o identidad de género.
Lamentablemente siguen ocurriendo conductas de discriminación que afectan el ambiente laboral sano y el buen funcionamiento del servicio público.
En la legislación disciplinaria colombiana (Código General Disciplinario), por ejemplo, se regula como falta gravísima – además del hostigamiento sexual-, también acosar o perseguir a alguien con motivo de la orientación sexual, raza, identidad de género, entre otras.
Incluso se contemplan artículos y guías administrativas que exigen enfoque diferencial e interseccional en la valoración de pruebas cuando se investigan casos de acoso sexual o discriminación por orientación sexual u otras características, con el fin de garantizar el respeto a los derechos fundamentales.
Las opiniones expresadas en este artículo son exclusiva responsabilidad del autor y no reflejan necesariamente la postura editorial de Cadena Política. El contenido ha sido publicado con fines informativos y en ejercicio de la libertad de expresión.
