El pasado 11 de enero del 2021 fue publicada la reforma laboral que regulará el Teletrabajo en México y que modificó el artículo 331 y adicionó el Capítulo XII Bis a la Ley Federal del Trabajo.
La reforma define el concepto de Teletrabajo en la que se agrega que esta modalidad de empleo está primordialmente determinada, por el empleo de las tecnologías de la información y la comunicación como el medio idóneo justamente para prestar el servicio personal, remunerado y subordinado en lugar distinto a las instalaciones de la empresa o domicilio del patrón.
Otro de los aspectos relevantes es que para que la prestación del servicio sea considerada como Teletrabajo, es que este sea en porcentaje mayor al cuarenta por ciento del tiempo de la jornada laboral.
El artículo 330-B (condiciones de trabajo en el Contrato) de la Ley Federal del Trabajo en su fracción IV señala que se deberá cumplir con la modalidad de las normas de seguridad y salud que bien empatan con normas oficiales mexicanas en la materia; en su fracción V señala que el patrón deberá establecer como pagará por los servicios “extra” que el trabajador erogue relacionados con su trabajo; en su fracción VI se deberá establecer en el contrato la modalidad de la jornada laboral, los horarios, que no deberán superar los límites de ley.
El artículo 330-E (obligaciones especiales del empleador) de la Ley Federal del Trabajo en sus diversas fracciones, señala que el empleador deberá proporcionar todas las herramientas necesarias al trabajador para la prestación del servicio; deberá asumir los costos derivados que se generen bajo esta modalidad; implementar las medidas necesarias para la preservación de datos personales y la seguridad informática; respetar el derecho a la desconexión; inscribir a la seguridad social a los trabajadores que presten sus servicios bajo esta modalidad; establecer mecanismos idóneos de capacitación para las personas trabajadoras entre otras.
Sin duda son muchos los retos que presenta esta nueva modalidad que ya es el presente de algunas de nuestras sociedades y, que para estar conforme a la normatividad los y las empresarias deberán tomar las medidas necesarias. Esto es, tener nuevos contratos de trabajo cumpliendo con lo antes señalado en el presente artículo, respetando el derecho de antigüedad, pero que sin duda no será suficiente con un anexo de contrato pues los detalles de esta nueva modalidad traerán retos no solo del cumplimiento de la normatividad sino también de la generación de nóminas, generar pruebas de cumplimiento en caso de inspección de trabajo, la integración del salario en caso de despido, ¿cómo se calculará el pago de los servicios que devengue el trabajador? Entre otros.
La recomendación es que se revisen y en su caso se creen nuevos contratos como una forma de prevención, que dará tranquilidad tanto a los empleados como a los empleadores.
Abogado
@cgonblanc
