Uno de los temas con mayor trascendencia en los meses recientes es el de la NOM-035-STPS-2018, y es también, sin duda, uno de los que más hemos abordado en esta columna, de manera que hoy, además de agradecer una vez más su preferencia, los comentarios y las preguntas que me envían por correo y redes sociales, quiero adelantar que esta será la primera parte de dos entregas. Y es que estaremos haciendo un breve recorrido por algunas de las principales enfermedades y trastornos que la no atención de los riesgos psicosociales puede desencadenar en los colaboradores, así como su posible impacto en la organización.
En esta primera entrega, tocaremos los dos trastornos más identificados con este boom de la #NOM035: el Síndrome de Burnout y el Mobbing laboral.
Recordemos para empezar, que los factores de riesgo psicosocial en el trabajo se refieren a cualquier condición psicológica y social generada en el propio entorno laboral que genera una respuesta que, de acuerdo con su intensidad y tiempo de exposición puede desencadenar problemas de salud mental y física. Las consecuencias de estos riesgos psicosociales no siempre se manifiestan en el corto plazo, y afectan directa y simultáneamente al colaborador y a la organización.
Ahora bien, cuando hablamos de Síndrome de Burnout, tenemos que remontarnos a finales de los años setenta para establecer su descubrimiento y actual concepción, en la que básicamente nos referimos a una actitud en el desempeño laboral y debemos diferenciarlo de la depresión clínica que afecta otras esferas de la vida. Por esto, tanto para el diagnóstico como para la intervención de todos y cada uno de los factores de riesgo psicosocial será necesario contar con los instrumentos y los profesionales adecuados.
Clínicamente, hablamos de que el Síndrome de Burnout se caracteriza por agotamiento, despersonalización, cinismo, desmotivación e insatisfacción en el trabajo, lo que por supuesto da por resultado un desempeño laboral poco efectivo. Muchos investigadores coinciden en que los factores desencadenantes son:
- Agotamiento emocional excesivo en periodos de tiempo insuficientes para su realización.
- Falta de información sobre las actividades que se deben realizar en el trabajo.
- Incapacidad para desarrollar satisfactoriamente las actividades encomendadas
- Falta de apoyo por parte de los superiores
- Ausencia de retroalimentación positiva y reconocimiento al trabajo
- Percepción de inequidad en las condiciones laborales
- Incompatibilidad de los valores personales con los de la organización
- Falta de autonomía para la resolución de problemas.
Lo que va llevando al colaborador a un estado de distanciamiento emocional y cognitivo, incapacitándolo poco a poco a responder de manera adecuada y óptima a las demandas que su actividad laboral requiere, además, durante este proceso de distanciamiento, ocurre una despersonalización caracterizada por indiferencia y actitudes cínicas hacia las responsabilidades o hacia las personas involucradas en las tareas a efectuar.
Aunque no hay colaboradores exentos de susceptibilidad ante este trastorno, es posible identificar este síndrome con mayor frecuencia en profesionales que se desempeñan en los giros relacionados con prestación de servicios, relaciones públicas, atención a clientes, producción, logística, ventas, medicina, recursos humanos. Además de las consecuencias patológicas que puede generar este trastorno en los colaboradores, algunas de las consecuencias laborales asociadas al #SíndromedeBurnout son índices altos de ausentismo, de rotación de personal y de abandono de trabajo, además de que, en términos de entorno laboral, este no será favorable al convertirse en un caldo de cultivo para los conflictos, incluso, dentro de los núcleos familiares de los colaboradores que presenten estas características.
La literatura clínica, también nos da unos datos finales muy interesantes sobre el síndrome, al estar documentado que se presenta con mayor frecuencia en poblaciones de colaboradores entre los 30 y 40 años, así mismo, los rasgos de personalidad más frecuentemente asociados al Burnout son baja autoestima, personalidad pasiva y rígida, dificultad de adaptación al entorno y altas expectativas de desarrollo en tiempos reducidos.
Por otro lado, el Mobbing, es un término creado en los ochentas, que actualmente podemos identificar como una persecución psicológica y de acoso laboral a una víctima para ocasionar un daño psicológico, así como la exclusión de un grupo laboral o lugar de trabajo. En México, la Ley Federal del Trabajo en su artículo 3 Bis, menciona concretamente algo relacionado con esta condición al referirse al hostigamiento y agrega otros elementos, como que el tipo de hostigamiento es vertical descendente en el ámbito laboral y que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas.
En este caso, algunas patologías asociadas al trastorno son: estrés, ansiedad, depresión, frustración constante, insomnio, fatiga, disminución de la autoestima, aislamiento, deterioro de las relaciones sociales, úlceras y suicidio, entre otras. Podemos hablar de una enorme lista de comportamientos y conductas que generan Mobbing y pueden desencadenar todos estos trastornos, mencionaré solo algunos ejemplos representativos:
- Designar trabajos innecesarios, monótonos o repetitivos, sin valor o utilidad alguna.
- No asignar ningún tipo de trabajo.
- Exceso de trabajo (presión injustificada o con plazos irreales de cumplir).
- Cambios de puesto sin previo aviso.
- Traslado a un puesto de trabajo aislado sin consenso ni justificación.
- Ignorar o no dirigirle la palabra al colaborador.
- Generar división entre compañeros de trabajo al enfrentarlos o confrontarlos.
- Ataques a la vida privada.
- Burlas de algún defecto personal o físico.
- Imitar los gestos o la voz de la víctima de manera despectiva.
- Atacar las actitudes y creencias políticas o religiosas.
- Descalificar la apariencia y la forma de vestir con gestos de reprobación o verbalmente.
- Amenazar o generar violencia y maltrato físico o verbal.
- Evaluar de forma inequitativa o sesgada la misma actividad.
- Amplificar y dramatizar de manera injustificada fallas y errores pequeños o intrascendentes.
- Descalificar en privado o en público cualquier detalle trascendente o intrascendente.
- Invitar constantemente a desarrollar otra actividad en otro centro de trabajo.
- Sufrir sesiones no programadas o innecesarias de amplia duración (dos horas o más) en las que se generen frases constantes como “no sirves para este trabajo”, “no sé qué haces aquí”, etc.
A diferencia del Burnout y otros trastornos que mencionaremos en la siguiente entrega, cuando hablamos de Mobbing, no hay grupos de edad ni actividades predominantes, no porque no exista investigación al respecto, sino porque desafortunadamente, esta situación es mucho más común y recurrente de lo que podemos imaginar y de lo que sería sano para el mercado laboral. Se presenta en colaboradores de todas las edades, todas las industrias y giros comerciales y en todos los niveles de las organizaciones, de igual manera entre compañeros, que entre subalternos y superiores. Incluso, existen datos que aseguran que todos hemos sido victimas de #mobbing, a la vez que todos hemos causado daños, en menor o mayor proporción, a un compañero o subalterno en alguna ocasión por este mismo trastorno.
Finalmente, a nivel organizacional el Mobbing se asocia con la disminución de los índices de productividad de la organización, principalmente por la dificultad de los colaboradores para trabajar individualmente o en equipo, además de otras consecuencias como mayor ausentismo, alta rotación, gastos por procedimientos administrativos y judiciales derivados de demandas e indemnizaciones por conflictos laborales, además de un entorno laboral muy poco favorable.
Algunas de las soluciones que tanto para la implementación de la Norma, como para tener entornos laborales favorables y productivos se pueden adoptar respecto a estos dos trastornos son:
- Distribuir las cargas laborales de manera justa y equitativa.
- Fomentar programas de tutorías y supervisión que fortalezcan la autonomía controlada de las decisiones de los colaboradores.
- Establecer esquemas de horarios laborales con descansos adecuados y flexibles.
- Reducción de cargas administrativas innecesarias y procedimientos obsoletos.
- Estimular el desarrollo profesional y personal, a partir de generar actividades extralaborales (y laborales) que propicien el involucramiento de los núcleos familiares en la cultura organizacional.
Como siempre, agradezco tu atención y no dudes en escribirme para saber más sobre esto o algún otro tema. mnunez@dirhmexico.com.mx
