Desde hace algunos años es común en México leer en las vacantes de empleo que se requiere saber trabajar bajo presión y parece estar, no solo dentro de los requisitos, sino ser una habilidad o competencia requerida en el mundo laboral. Quizá sea una habilidad, de hecho es una habilidad; pero no he podido encontrar alguna certificación de competencias para el trabajo bajo presión, así que simplemente no puede ser una competencia laboral.
Y es curioso, pues también es una tendencia cada vez más común, el hecho de que las competencias que un candidato o colaborador tiene, y, sobre todo, su capacidad de aprender nuevas habilidades, pueden llegar a tener mayor peso sobre títulos, grados y posgrados; actualmente, muchos profesionales de la atracción de talento y de la gestión de recursos humanos tienden cada vez más a solicitar y preferir otro tipo de habilidades que van más allá de la experiencia académica, y son normalmente llamadas “soft skills” o habilidades suaves, .
Bajo este enfoque, muchas organizaciones hacen parecer que trabajar bajo presión sea una más de estas soft skills, que, en mi personal punto de vista, es más bien una mala práctica muy grave para el mercado laboral y su principal componente: el talento humano, que pretende parecer normal, para evitar la carga social y de salud. Trabajar bajo presión no puede ser algo común, ni justificable, en realidad, una organización que requiere colaboradores que trabajen de esta manera, presenta graves problemas organizativos, operativos y administrativos.
Es verdad que, así como el estrés, tiene una definición, síntomas, y una gran cantidad de literatura e investigación, hay verdaderas habilidades que tienen que ver con este y la presión laboral, por ejemplo, Martha Alicia Alles menciona que la tolerancia a la presión “se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia en situaciones de presión de tiempo y de desacuerdo, oposición y diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con alto desempeño en situaciones de mucha exigencia.” (“Gestión por competencias. El diccionario”. Ed. Granica. Argentina, 2003), mientras que Álvaro de Ansorena Cao nos define la tolerancia al estrés como “seguir actuando con eficacia bajo la presión del tiempo y haciendo frente al desacuerdo, la oposición y la adversidad.” (“15 pasos para la selección de personal con éxito”. Ed Paidos, Barcelona, 1996). Pero una definición científica de trabajo bajo presión, no existe (hasta hoy).
De manera que hablar de trabajo bajo presión sigue siendo una invención de muchas organizaciones que en realidad buscan sacar más trabajo, con mejores resultados y en menor tiempo, lo cual puede ser legítimo, pero no legitima la mala práctica. Tan solo en el portal de empleo OCC (occ.com.mx) existen más de 6,000 ofertas de empleo asociadas a trabajo bajo presión, mientras que en Indeed (indeed.com.mx) se pueden encontrar mas de 8,000. Sin embargo, si existe algo muy asociado con este tipo de prácticas, y es conocido como Síndrome de Burnout, consecuencia directa de factores de estrés prolongados tanto en la esfera emocional como en las relaciones interpersonales en el trabajo.
El Síndrome de Burnout aparece en la literatura mundial a mediados de los 70’s para describir en forma coloquial la actitud de ciertos trabajadores de la salud hacia su labor cotidiana, posteriormente el constructo psicológico de este síndrome se caracteriza por agotamiento, despersonalización, cinismo, desmotivación e insatisfacción en el trabajo, características que conllevan a un pobre desempeño laboral y desequilibrio físico y emocional.
Una característica de las organizaciones que prefieren esta práctica como requisito laboral, como mencioné anteriormente, es que tienen muchas áreas de oportunidad en sus procesos de planeación, de organización, y tanto sus procedimientos, como sus colaboradores deben adquirir habilidades nuevas tales como: saber clasificar los asuntos prioritarios e importantes, así como delegarlos, y sobretodo, gestionar eficientemente los equipos.
En un mundo laboral que está cambiando rápidamente, podemos ver como las nuevas organizaciones, además de utilizar una gran cantidad de herramientas digitales, tienen prácticas que parecen poco efectivas a ciertos sectores más conservadores, pero en la realidad, les genera un ahorro de tiempo, dinero y aumenta su productividad. Frases como: eso no me toca a mí; nosotros somos ventas, que manufactura se las arregle cómo pueda (o viceversa); págame más, y ¡aquí mando yo! están quedando guardadas en el cajón de la obsolescencia, y se está cambiando el trabajo bajo presión por polifuncionalidad, versatilidad y equipos de alto desempeño, esto, no solo hace que los colaboradores se pongan la camiseta al ver que sus “jefes” pueden hacer las mismas actividades que ellos y conocen los procesos, no solo en papel, sino en la práctica, de esta manera, las organizaciones ahorran en personal, pero ganan más en productividad.
Como siempre, agradezco tu atención y no dudes en escribirme para saber más sobre esto o algún otro tema. mnunez@dirhmexico.com.mx
El autor es Socio Director Comercial de @dirhmx . Lobbyist. Consultor en gestión y administración de proyectos, DO y coaching corporativo para los sectores público y privado.
Twitter: @ManfredNS
Facebook: Manfred Nuñez-Solorio
Instagram: manfred.ns
LinkedIn: manfredns
