Esta Norma, como quizá ninguna otra antes, ha estado ya por varios meses en las cabezas, juntas y escritorios de muchos encargados de recursos humanos, desarrollo organizacional, administración, calidad, comunicación interna, y, sin embargo, aún hay algunos detalles de la NOM-035-STPS-2018 de gran importancia que en la mayoría de los casos no son todavía los que se discuten al interior de las organizaciones.
Por un lado, es verdad que hubo, o hay, bastante información generada por marcas y consultores independientes sobre la entrada en vigor de la Norma y su propia interpretación, y que llegamos a generar tanta que pasa lo que siempre sucede en estos casos: sobreinformación que genera más dudas que respuestas. Mientras que, por otro lado, no parecía haber claridad en el papel que la STPS jugaría respecto a la Norma, y que al final, obedecía más a una reingeniería de la propia secretaría y su natural acomodo por el cambio de administración, que a un asunto de desinterés o inexperiencia.
Estos dos puntos, han ayudado a que la discusión de la “implementación” de la Norma, y muchas “soluciones” se enfoquen en lo más evidente del documento, es decir, las Guías de Referencia, las fechas de entrada en vigor y las multas por incumplimiento, dejando de lado el punto medular de la misma, es decir, su objetivo: “Establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo”.
Y a qué me refiero con que se está dejando de lado lo realmente importante, primero, a lo que he podido encontrar por experiencia propia con bastantes organizaciones que me piden asesoría y su primera petición va en el sentido de querer ayuda para que la organización ”no haga nada pues ya tienen muchos asuntos más importantes”, lo que puede parecer muy cómodo para las organizaciones y bastante remunerativo para los consultores, pero en lo personal no alcanzo a entender que puede ser más importante que tener un ambiente laboral benéfico que permita el sano desarrollo personal, profesional, familiar, de los colaboradores y fomente por sí mismo la productividad, las buenas prácticas, fortalezca la identidad de y con la organización, genere, por consecuencia, oportunidades de crecimiento institucional y que, además, genere dinámicas naturales en las que los colaboradores con “problemas” puedan contar con redes internas de intervención y apoyo, así como con protocolos institucionales de atención para cuidar de su salud física y psicológica en momentos de crisis, e incluso, desde antes. Y eso, no pasa con organizaciones que no se involucran desde el principio.
En segundo lugar, a que he encontrado múltiples softwares, apk’s y hasta archivos en programas de hojas de cálculo que ofrecen la “mejor implementación”, lo cuál puede ser cierto, pero las características técnicas y bondades de esas herramientas no son mi punto de hoy, pero si lo es también, el hecho de que para “cumplir” con la Norma, no es necesario “aplicar” los cuestionarios, hacer expedientes, archivarlos y contar con gráficas de colaboradores en rojo, verde, rosa, azul o amarillo, para saber al final que, Fulanito de ventas está deprimido, pero siempre llega a las metas y da su máximo esfuerzo, o que lo malhumorada de Sutanita es por que siempre se queda dos turnos los fines de semana para completar lo de su renta, pero para el lunes o martes ya está normal. Lo realmente necesario, es que los instrumentos de evaluación (sean o no los de las guías de referencia) permitan alinear los resultados que arrojen con la Política de Prevención de Riesgos, y con todos los procedimientos que la organización ha decidido de manera responsable y planeada implementar para “…identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable”.
Y, por último, a que hay cada vez más “expertos” en la acreditación, en la implementación y hasta tienen “casos de éxito”, lo cual parece extraordinario… si fuera verdad. Es un hecho que la gestión de riesgos psicosociales es un tema en el que México tiene unos 30 años de retraso y que, en muchos países, principalmente de la Unión Europea, este tema es bastante más familiar para dueños y colaboradores (incluso en España, existen sindicatos que incluyen la prevención y reducción de riesgos psicosociales en sus contratos colectivos); sin embargo, según las estadísticas –que ya he compartido en artículos anteriores-, México no destaca precisamente por ser un país en el que se trabaje pocas horas con alta productividad o donde existan contados casos de depresión, adicciones o ansiedad asociados con las condiciones laborales, tampoco sobresalimos por haber eliminado, a nivel nacional, el abuso laboral o a los jefes ineficientes, que debería ser nuestro escenario tangible considerando que ya hay tantos “especialistas”.
Entonces, ¿qué si debiera estar sucediendo respecto a la Norma? Algo que sin duda es posible, aunque muchos piensen que la “cultura del mexicano” no es cooperativa o solidaria, es decir, deberíamos estar generando conocimiento científico respecto a la particularidad de los RPS en nuestro País, también generando redes de terapeutas y facilitadores de la salud que apoyen a las instituciones públicas de salud y ayuden a resolver los requerimientos de intervención y tratamiento de las organizaciones y sus colaboradores, incluso, generando verdadera experiencia en la reducción de RPS en el mercado laboral mexicano mas allá de un ánimo lucrativo, por un asunto de salud pública, de desarrollo económico y de mayor productividad nacional.
En resumen, y respondiendo la pregunta inicial que da título a este artículo, la NOM-035-STPS-2018 busca que las organizaciones, empezando por sus socios, accionistas, dueños y de allí jerárquicamente hasta la totalidad de la base trabajadora, quieran y puedan saber dónde están parados respecto al tema de los riesgos psicosociales, para así, enfrentar y atender su responsabilidad integral (patrones y colaboradores) de generar condiciones óptimas de gestión, identificación, detección, análisis y prevención de los riesgos psicosociales de la Norma y de todos los que manifieste su giro, su sector, su industria, no con la intención de “acreditar” una NOM y evitar multas o tener un documento probatorio más de “parecer” una empresa responsable y cumplidora, más bien, con la convicción de que hoy, el mercado laboral mexicano requiere de colaboradores sanos, productivos y felices, asistiendo física o remotamente a sus empleos dignos, decentes y favorables.
Como siempre, agradezco tu atención y no dudes en escribirme para saber más sobre esto o algún otro tema. mnunez@dirhmexico.com.mx
