Últimamente he tenido oportunidad de platicar con clientes y prospectos sobre la NOM-035-STPS-2018 de la que ya tengo muchas entregas hablando en este espacio, y me parece que aún hay mucho material para seguir haciéndolo. Por un lado, están las organizaciones que han logrado encontrar las oportunidades tanto en el tema de los factores de riesgo psicosocial, como en el del entorno laboral favorable y se están ocupando de mejorar sus procesos, las condiciones de su propia cultura y la vida corporativa junto con la de sus colaboradores; mientras que por otro lado están los dueños o directivos que creen que atender esta Norma está bien solo para evitar que el Gobierno les saque dinero, pero no sirve de nada.
Ambas posturas, tendrán razones válidas, la segunda no sé si legítimas o legales, pero igual la comprendo, es más, casi la apoyaría si no existieran asuntos de mayor peso que la calidad moral y ética de los gobiernos o de sus servidores públicos, de tal manera, hoy quiero compartirles algunos motivos -y recordar otros más- que ilustren porqué la #NOM035 es mucho más que una Norma Oficial.
Primero, recordemos que sí, la Norma es obligatoria para todos los centros de trabajo (públicos y privados), es decir, en algún momento, todas las organizaciones deberán acreditarla, mientras que en todo momento desde el 23 de octubre de 2019 deben observar lo que establece su publicación del DOF.
Segundo, repasemos el objetivo de la Norma que es establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo, para lo cual es necesario -y quizá un poco lógico- generar procesos, alinearlos con otros ya existentes y con la cultura organizacional, planificarlos, gestionarlos, medirlos, analizarlos, evaluarlos e institucionalizarlos, más allá de tener el mejor software o el más económico y por encima de pensar que las multas pueden o no ser millonarias (lo que es poco probable).
Tercero, y aunque no es propiamente algo plasmado en la Norma, si resulta medular para comprenderla: los riesgos psicosociales existen sean o no atendidos, y sus consecuencias, positivas o negativas, son evidentes e inevitables en una organización se prevengan o no. Para las organizaciones que ya están trabajando en este tema, resultará familiar lo que menciono más adelante, mientras que las que estén por iniciar, están a tiempo de considerarlo: la relación entre cualquier factor psicosocial y el daño a la salud ya es en sí mismo un factor de riesgo, que, si bien puede prevenirse, requiere de todo un sistema de detección, intervención y prevención hecho a la medida.
Ahora bien, ¿cuál podría ser la razón por la que muchos patrones, prefieren hacer como que cumplen o de plano pensar en pagar multas antes que atender el tema?, seguramente hay muchas respuestas, las más recurrentes que yo he escuchado, palabras más o palabras menos, es que nada va a cambiar con saber que si nos estresamos y que no hay trabajo donde una persona pueda ser completamente feliz, y pues, ninguna de estas razones tiene mucho que ver con el espíritu de la Norma, empezando por enfatizar que el enfoque está un poco desviado de lo que se pretende atender con la NOM, es decir, la oportunidad para que las organizaciones generen condiciones laborales favorables, con niveles controlados de riesgos, lo que no necesariamente debe significar que los colaboradores sean menos infelices o que se estresen menos.
¿Qué significa esto? Trataré de explicarlo de manera simple, la Norma está pensada para que los patrones cumplan los requisitos previstos y realicen los ajustes necesarios para ser empresas más productivas, menos estresantes, de manera que quienes trabajen en ellas, hoy o mañana, independientemente de su nivel jerárquico tengan la certeza -o mínimo, la esperanza- de que ese centro de trabajo ofrece condiciones favorables para no sufrir además de los riesgos industriales, de seguridad e higiene y laborales comunes, riesgos psicosociales. Además, es un hecho, que el nivel de los daños a la salud que provocan los riesgos psicosociales dependen de las características personales de los colaboradores, tales como su experiencia, habilidades, historia personal, desarrollo etc., considerando esto, el único componente causal sobre el que, si puede incidir la organización, intervenir y actuar de manera directa, es justamente el organizacional, de manera que los colaboradores deben ser considerados como elementos vulnerables, o en un escenario ideal, resilientes, de acuerdo a las decisiones y acciones que asuma la organización.
Entonces, ¿por qué los dueños y directivos creen que nada cambiaría? Básicamente, me parece que por que en estas organizaciones ya existen debilidades organizacionales que desconocen o no han considerado estos tomadores de decisiones: la falta de indicadores eficaces y/o sistemas de medición inadecuados; así, al pensar que lo que van a valorar son percepciones, sentimientos, asuntos mentales, terminan por desconocer o desconfiar de alguna manera correcta de evaluar y medir resultados, lo que a su vez conlleva a pensar en otras complicaciones que se generan ante la aparente falta de evaluación objetiva de los factores psicosociales de riesgo. Sin embargo, es justo en esta limitación de control donde existe la mayor oportunidad, ya que, por un lado, nos abre un abanico de posibilidades para instaurar procedimientos de evaluación institucional que contengan tantos niveles como sea necesario para la organización, por ejemplo: para directivos, para administrativos de nivel a, de nivel b, operativos a, operativos b, etc.; mientras que por otro lado se hace patente la necesidad de identificar para cada área, los riesgos reales, tanto los ya incluidos en la Norma, como los que no, pero están presentes ya en cada organización, ejemplos: 1) Falta de control sobre el trabajo: un área de ventas puede tener mayor rotación porque la frustración es alta debido a la exigencia de metas y la poca flexibilidad que da la organización a los colaboradores para generar sus propias estrategias, 2) Cargas de trabajo: un área de facturación presenta altos índices de presentismo debido a que a pesar de que los procesos son eficientes, la organización sanciona a quienes se retiran “sin justificación” antes de la “hora de salida”, 3) Jornadas de trabajo y rotación de turnos: el índice de ausentismo del área de producción es muy alto debido a que la demanda del producto y su deficiente planeación no permite cumplir los horarios acordados con los colaboradores; y por último, obliga a revisar las habilidades, competencias, experiencia y actividades a realizar, necesarias y complementarias, para cada uno de los puestos de la organización y de qué manera estos ingredientes impactarán a la organización y a cada colaborador, respecto a las relaciones con los demás puestos.
Finalmente, si una Norma puede ser el mejor pretexto para hacer todo esto y sentar las bases para que una organización esté verdaderamente comprometida con la productividad y el éxito, al mismo tiempo que genera condiciones privilegiadas para sus colaboradores, ¿vale la pena creer en la NOM035 o no?
Como siempre, agradezco tu atención y no dudes en escribirme para saber más sobre esto o algún otro tema. mnunez@dirhmexico.com.mx
