El pasado 19 de junio, desde el Senado de la República, se aprobó una iniciativa que reformará el Artículo 311 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) y adicionará el Capítulo XII Bis a la misma Ley, el propósito de esto es incluir el teletrabajo en la LFT, diferenciarlo del texto actual que lo inserta en el trabajo a domicilio y darle un marco regulatorio propio contenido en el capítulo que se adicionaría. Teletrabajo es como se le conoce oficialmente al “home office”.
Ahora bien, esta iniciativa ya está en la Cámara de Diputados, aunque aún no es turnada a la Comisión de Trabajo y Previsión Social, donde también existe una iniciativa en el mismo sentido, de manera que el consenso para la votación de la iniciativa actual puede ser rápido y positivo, y seguramente durante el siguiente periodo ordinario esté dándose trámite al procedimiento legislativo para su aprobación y decreto antes de que termine 2019.
Esta iniciativa, junto con algunas otras reformas en materia laboral que se han dado en este año (modelo de justicia laboral, transparencia sindical, seguro social, Infonavit, NOM-035…), abonan como nunca a tener un mercado laboral competitivo, más productivo, de alto desempeño y encaminado además a atender compromisos internacionales, tales como el objetivo 8 de los ODS y algunas cláusulas del T-MEC. Estamos, pues, ante un escenario privilegiado para comenzar a ser un país con reglas laborales justas para empleadores y empleados, sin embargo, se requiere de la voluntad de ambas partes, así como de aprender a llegar a acuerdos en beneficio de las empresas y de los trabajadores, cada quién defendiendo sus derechos y exigiendo las obligaciones del otro.
Un ejemplo sobre esto es un tema que puede llegar a ser espinoso, pero que actualmente tiene ya un marco legal muy claro, hablamos del acoso, el hostigamiento y la violencia. Por un lado, la reforma al sistema de justicia laboral obliga a los patrones a “Implementar, en acuerdo con los trabajadores, un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso sexual…”, mientras que, por otro lado, exige que sea un factor de riesgo que debe disminuirse o de plano eliminarse, de acuerdo con la NOM-035-STPS-2018. Así, no hay manera de que las empresas tengan opciones para desatender este tema, mientras que los colaboradores tendrán más opciones para ser atendidos si son victimas de alguna de estas malas prácticas, y sobre todo invita a la prevención.
Retomando el tema central de hoy, el teletrabajo, vale la pena enfatizar que tanto la minuta enviada a la Cámara baja, como la propia iniciativa que está actualmente en ella como Cámara de origen, parten de la reforma del Articulo 311, en la que se conceptualiza la diferencia entre “trabajo a domicilio” y “teletrabajo”, generando, además, un marco legal específico que establece las condiciones por las que se debe regir el home office.
De tal manera que ahora, es el mejor momento, principalmente para las organizaciones, para empezar a revisar prioridades, indicadores, procesos y establecer las políticas que deben implementarse tan pronto el teletrabajo sea una realidad legal (o antes). Además de que es un hecho que las organizaciones que no están transformándose al ritmo de este mundo tecnológico y globalizado, están encaminadas a desaparecer (Kodak, Blockbuster, Blacberry, Yahoo, etc.) sin importar su giro o la importancia que hayan tenido en el mercado.
Bajo esta perspectiva, considerar la implementación de procesos de change management durante estos meses (encaminados a atender principalmente los escenarios próximos de factores de riesgo psicosocial, sindicatos y teletrabajo), puede ser de gran utilidad para ir sensibilizando y encaminando a la organización a modelos competentes y competitivos de permanencia y crecimiento continuo; también, acciones tan simples como la actualización de los perfiles de puestos, puede abonar en gran medida, ya que habrá que establecer las competencias necesarias para quienes trabajen de manera remota, los conocimientos que en materia de TIC’s deban tener, e incluso, las habilidades requeridas para generar reportes, seguimiento de instrucciones y atención de pendientes.
Desde luego, también los colaboradores, los empleados, deberán comprender y adaptarse a estas nuevas prácticas, considerando acciones tan importantes como: adoptar las medidas necesarias para no mezclar la vida privada con el espacio remoto de trabajo, reflejar en términos de productividad el ahorro de tiempos de traslado y costos de transportación, además de cumplir con los periodos establecidos en los contratos para cumplir con las actividades laborales. Desde luego, la negociación, los acuerdos claros y la evaluación puntual, serán esenciales para el éxito de las políticas en las organizaciones y hasta para la permanencia de los colaboradores.
En fin, hoy las organizaciones tienen un gran abanico de obligaciones y áreas de oportunidad, que les permitirán estar a la vanguardia laboral y son la oportunidad perfecta para transformarse –de ser necesario– o simplemente adaptarse al nuevo modelo laboral que ya está generándose en nuestro país.
Como siempre, agradezco tu atención y no dudes en escribirme para saber más sobre esto o algún otro tema. mnunez@dirhmexico.com.mx
