5 octubre, 2022 Español

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Vacantes que discriminan sin saberlo

¿Has sido buscador de empleo? ¿Eres head hunter, generalista de RRHH o participas en el área donde se selecciona y recluta al personal? ¿Alguna vez has pensado en esto que te contaré? ¿tu organización lo ha contemplado? Veamos.

A finales de 2017, Verizon colocó un anuncio en Facebook para reclutar colaboradores para una unidad centrada en planificación y análisis financiero, utilizaron un anuncio que mostraba a una mujer joven sonriente sentada frente a la computadora, la vacante prometía que los nuevos colaboradores podían hacer una carrera gratificante en la que serían “más que un simple número“.

Hasta aquí todo parecía normal y bastante prometedor, sin embargo, la publicación -pagada- estaba segmentada de tal manera que solamente era visible para usuarios de 25 a 36 años que vivían en esa ciudad, o que la habían visitado recientemente, y tenían interés en las finanzas, según sus propios perfiles. De esta manera, para la gran mayoría de los cientos de millones de personas que revisan Facebook todos los días, el anuncio no existía.

Apenas en septiembre de 2018, el Sindicato Estadounidense de Libertades Civiles (ACLU, por sus siglas en inglés), levantó cargos federales por discriminación de género en contra de Facebook y 10 empleadores por usar la plataforma para segmentar sus ofertas laborales, fueron acusados de dirigir los anuncios de empleo solamente a hombres jóvenes para posiciones que son predominantemente ocupadas por hombres, excluyendo así a mujeres, en especial mujeres mayores, así como a otros miembros de la diversidad sexual.

A raíz de esto, Joe Osborne, portavoz de Facebook, dijo que la discriminación está “estrictamente prohibida en nuestras políticas” y añadió que estaban “revisando la queja y esperamos defender nuestras prácticas“. Hace unos días, el 19 de marzo pasado, Sheryl Sandberg, Directora de Operaciones de Facebook, dio a conocer a través del Facebook Newsroom las nuevas políticas contra la discriminación en publicidad crediticia, de vivienda y de empleo, asegurando que “una de nuestras principales prioridades es proteger a las personas contra la discriminación en Facebook” pues  reconoce que “hay una larga historia de discriminación en las áreas de vivienda, empleo y crédito, y este comportamiento dañino no debería ocurrir a través de los anuncios de Facebook”.

De esta manera, Facebook se responsabiliza por haber creado y ejecutado el sistema de segmentación de anuncios, y actúa en consecuencia eliminando “miles de categorías de la orientación relacionada con clases protegidas como raza, etnicidad, orientación sexual y religión”, de manera que “cualquier persona que quiera publicar anuncios de vivienda, empleo o crédito ya no podrá segmentar por edad, sexo o código postal”.

Así de grande es el poder de Facebook y de otras redes sociales que permiten la publicación de vacantes de empleo: lo altamente especifico de la segmentación de su publicidad, desafortunadamente, genera un grave problema de discriminación laboral, y de otros tipos. Por ejemplo, Google ha prohibido que las empresas que conceden préstamos se anuncien en su plataforma, argumentando que “nos hemos percatado de que este sector se ha aprovechado de los sectores más vulnerables”, como señalan en un comunicado publicado en su página web oficial.

En total, durante 2018 Google introdujo 31 nuevas políticas publicitarias, que también afectaron a revendedores, criptomonedas y servicios locales -como contratistas-. En total, el buscador ha señalado que eliminó durante el año pasado más de 2.300 millones de anuncios por violar sus políticas de uso y fomentar prácticas discriminatorias.

En nuestro país, el propósito fundamental de la inclusión laboral es el acceso a un empleo digno, productivo y bien remunerado a favor de las personas en edad de trabajar sin importar su origen étnico o nacional, sexo, edad, discapacidad, condición social o económica, condiciones de salud, embarazo, lengua, religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o conyugal, entre otros motivos; esto, según la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015, que es el estándar que busca “la consolidación y mejora del mercado laboral”, a través de ambientes de trabajo en condiciones de igualdad y no discriminación.

Ahora bien, ¿cuántas organizaciones realmente se ocupan por generar estas condiciones de igualdad? Y ¿cuántos especialistas y profesionales de la atracción y gestión de talento abonan a que las prácticas del mercado laboral no sean discriminatorias? La realidad parece adversa, ya sea en el llamado reclutamiento 4.0 o cualquiera anterior, muchas prácticas discriminatorias se han sistematizado, dejando de lado -en una gran cantidad de casos- las habilidades, la experiencia y las competencias de los candidatos, que deberían ser los puntos medulares de una contratación para que los equipos de trabajo sean altamente productivos.

Por ejemplo, frases como “buena presentación”, se han generalizado tanto para reclutadores como para buscadores de empleo, y seguramente dejarán fuera de muchos procesos de selección a personas con tatuajes, perforaciones, cabello colorido o vestimenta poco convencional, sin considerar que esa descripción bien podría ser de un “millennial” promedio que seguramente reúne los requisitos intelectuales, cognitivos y académicos necesarios, y en términos concretos, en un futuro no muy lejano, ésta generación será el grueso de la PEA.

Por todo lo anterior, lograr prácticas de no discriminación, debe ser un esfuerzo, un compromiso mas humano que institucional; por un lado los buscadores de empleo deben hacer valer las leyes, los tratados internacionales y no permitir ser discriminados al momento de elegir un empleo para el cual están bien capacitados, por el otro lado, las organizaciones, a través de sus áreas y expertos de atracción de talento, deben emplear métodos y procesos más inclusivos, que generen climas laborales incluyentes, empáticos, dentro de un marco de tolerancia y respeto, no solamente por moda, sino porque de eso dependerá en este nuevo paradigma de los negocios, el éxito y permanencia de una organización.

Como siempre, agradezco tu atención y no dudes en escribirme para saber más sobre esto o algún otro tema. mnunez@dirhmexico.com.mx

El autor es Socio Director Comercial de @dirhmx . Lobbyist. Consultor en gestión y administración de proyectos, DO y coaching corporativo para los sectores público y privado.

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